Arbeitsrecht

Ein Schwerpunkt unserer anwaltlichen Tätigkeit liegt aufgrund der Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht unserer Rechtsanwälte Jens Körting und Wolfgang Körting (bis 2013) im Arbeitsrecht. Wir sind sowohl für Arbeitgeber, als auch für Betriebsräte bzw. Personalräte und Arbeitnehmer tätig. Somit sind wir mit den Gedankenstrukturen und Taktiken der jeweils „anderen Seite“ bestens vertraut.

Im einzelnen werden wir in folgenden arbeitsrechtlichen Bereichen für Sie  tätig:

a)      Kündigungsschutzklagen

Auf Arbeitnehmerseite werden diese häufig geführt, um im Vergleichswege zu einer Abfindung zu gelangen. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigungen besteht, anders als dies weitverbreitete Meinung ist, nur in wenigen Ausnahmefällen.

Zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist unbedingt auf die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist zu achten! Die Kündigungsschutzklage muß innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein, andernfalls die Klage von vorn herein unzulässig ist!

Schwerbehinderte, Schwangere und Betriebsräte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, während hingegen leitende Angestellte (Geschäftsführer, Vorstände, Prokuristen, Betriebsleiter etc.) nur mit Einschränkungen vom Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfasst werden.

b)      Lohn- und Gehaltsklagen

Für Arbeitnehmer machen wir gegenüber dem Arbeitgeber rückständige Lohn- und Gehaltsansprüche gerichtlich sowie außergerichtlich geltend.

Für den Arbeitnehmer sind hierbei oftmals kurz bemessene Ausschlussfristen zu beachten! Vielfach finden sich solche Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen. Sie besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, vor allem Lohn und Gehaltsansprüche, innerhalb einer Frist von wenigen Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen, andernfalls sie verfallen. Oftmals beinhalten die Ausschlussfristen zwei Stufen, d.h., dass innerhalb der ersten Stufe Ansprüche fristgerecht zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen und nach Ablehnung oder Nichtreagieren des Arbeitgebers innerhalb einer weiteren Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden muss.

Ausschlussfristen finden sich aber nicht nur in Arbeitsverträgen, sondern auch in den meisten Tarifverträgen, welche möglicherweise auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Ob ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist und welche Ausschlussfristen nach einem solchen Tarifvertrag gelten, lässt sich für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres feststellen, weshalb der Arbeitnehmer bei rückständigen Löhnen und Gehältern zeitnah anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen sollte.

In Arbeitsverträgen individualvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur zulässig, wenn sie mindestens drei Monate betragen. In Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen sind hingegen meist deutlich kürzer, wogegen die Rechtsprechung bisher keine Bedenken geäußert hat.

c)      Eingruppierungsklagen

Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes machen wir gegenüber dem Dienstherrn so genannte Eingruppierungsansprüche geltend, welchen in Betracht kommen, wenn der Mitarbeiter für seine Tätigkeit nicht in die dieser entsprechenden Entgeltgruppe eingruppiert und nach dieser besoldet wird.

Das Bundesarbeitsgericht stellt erhebliche Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Eine Eingruppierungsklage muss umfänglich vorbereitet werden und setzt verlässliche Zuarbeit des Mandanten voraus. In einem Eingruppierungsrechtsstreit hat der Kläger diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, er erfülle die im Einzelfall für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierungen. Die genaue lückenlose Darstellung der eigenen Tätigkeit und von Einzelaufgaben reicht für die schlüssige Darlegung von Heraushebungsmerkmal nicht aus. Der Kläger muss umfassend selbst diejenigen Tatsachen vortragen, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien unstreitig sind. Das Gericht hat bei der rechtlichen Bewertung der Tätigkeit des Klägers in Form von Arbeitsvorgängen zu beachten, dass auch bei äußerer Gleichheit oder Ähnlichkeit des Arbeitsablaufes tariflich verschieden zu bewertende Aufgaben nicht zu einem Arbeitsvorgang zusammen gefasst werden dürfen, zumindest dann nicht, wenn die Tätigkeiten tatsächlich trennbar sind. Für den Kläger bedeutet dies, dass er nicht nur zu den persönlichen Anspruchsvoraussetzungen (wie zum Beispiel schulischer Ausbildung, berufliche Ausbildung, Fort-und Weiterbildung) vortragen muss, sondern auch die sachlichen Anspruchsvoraussetzungen darzulegen hat (Aufschlüsselung in Arbeitsvorgängen unter Angabe von Zeitanteilen). Selbst das Fehlen einer vom Arbeitgeber zu erstellenden Arbeitsplatzbeschreibung führt nicht zu einer Beweiserleichterung zu Gunsten des Arbeitnehmers.

d)      Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Für Arbeitgeber machen wir gegenüber dem Arbeitnehmer gerichtlich sowie außergerichtlich Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend, so z.B., wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitsmittel des Arbeitgebers beschädigt oder zerstört hat. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche meist nur unter engen Voraussetzungen zu. Häufig hat der Arbeitgeber aber selbst bei rechtskräftig festgestellten Ansprüchen ein Problem, diese bei seinem Arbeitnehmer zu realisieren. Eine Aufrechnung mit ausstehenden Lohn- oder Gehaltsansprüchen scheitert oftmals an einem gesetzlichen Aufrechnungsverbot, soweit die persönlichen Pfändungsfreigrenzen des Arbeitnehmers über den Gegenansprüchen des Arbeitgebers liegen.

e)      Sozialplanverhandlungen

Wir begleiten Arbeitgeber sowie Betriebsräte bei Sozialplanverhandlungen. Betriebsräte haben einen Anspruch darauf, dass die Kosten der anwaltlichen Inanspruchnahme vom Betrieb übernommen werden.